但由于疫情发生突然，各地政府为了减少疫情的影响，本能地出台大量带有应急性质的劳动政策，但缺少严谨评估的过程，带有很强的主观思维。目前出台的各地劳动政策，可以大致分为两个阶段，笔者尝试通过分析两个阶段的政策来预测在疫情后可能埋下的风险隐患。第一个阶段发生在疫情初期，政策大多围绕劳动者防控和隔离展开，第二阶段发生在疫情当期，政策大多围绕企业复工和解困展开。两个阶段的劳动政策有着不同的政策目标，不仅很少考虑到前后的衔接和协同，甚至政策导向可能是相反和冲突的。
在第一个阶段中，为了能够使劳动者在家主动隔离，减少外出聚集的风险，不少地方政府出台了带有福利性质的劳动政策。这其中，最有名的当属上海市的“延迟复工期间属于休息日，复工期间上班，应付两倍工资”政策以及北京市的疫情期间“每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发”政策。这些通过扩张企业支付义务来稳定防控的政策，不仅缺乏严谨的立法依据，也对疫情的持续时间和后果缺乏正确预判。一方面，随着疫情事件不断延长，这种“国家防控、企业买单”的短期操作无法持续，企业停工成本与日俱增，已经到了生存边缘。但另一方面，由于疫情期间的全国关注，这些政策被各类媒体广泛传播，会促使劳动者主动向企业主张这些政策，如果不能满足则会积极地找劳动仲裁去打官司，这很大可能会带来疫情后期劳动争议的大规模发生。
在第二阶段中，疫情对于经济的影响和冲击开始显现，众多企业陷入生存危机。尤其是“疫情带来西贝2万员工待业，贷款发工资撑不过三个月”的事情一出，社会舆论又开始站在企业的角度，认为休克性的经济停摆，使得企业没有收入，却还要大量支付劳动者工资，这将带来企业，尤其中小企业的生存困境，甚至有言论预测将会形成企业倒闭潮。作为自救措施，西贝开始把员工“借”给盒马，这样的操作被冠之以“共享员工”。然而，这本是一种企业临时性的操作手段，却被人社部门马上政策“加持”，认为只要“ 原用人单位不得以营利为目的借出员工”，“共享员工”就是可以的，并带来舆论的进一步跟进。于是，京东、海尔等各类企业，也纷纷从受到疫情影响严重的企业租借员工，“共享员工”开始大行其道，而这也将形成劳动争议重大风险隐患。
实际上，从劳动关系角度看，“共享员工”是不能成立的。劳动关系实际上是指劳动者与企业的人事依附关系，是劳动者依附企业管理结构和管理过程所形成的关系，一旦劳动者脱离这种管理过程，劳动关系就不成立了。这也就意味着这些共享员工将与新单位的管理过程重新结合，并与新单位形成事实的劳动关系。他在新单位长期工作，接受企业管理，服从规章制度，这就是事实劳动关系，符合法律上对劳动关系的认定标准，这就需要签订新的劳动合同。如果这时有劳动者要主张劳动权益，状告新单位不签劳动合同，劳动仲裁或司法该如何认定？不仅如此，这其中还有众多的隐患，针对这种“共享”，劳动者是否同意；一旦共享员工发生工伤，该如何处置；一旦与新单位之间形成了冲突和争议，该如何规范和申诉；一旦原单位想要收回员工，而新单位不放，又该如何处理。因此，对于西贝而言，如果想放人，完全可以建议员工与盒马全部签订劳动合同；如果不想放人，就应该承担劳动关系支付义务，而不是采取这样有“违法派遣”风险的做法，而这种做法也不应该得到人社部门的支持。
可以预见，随着疫情对经济进一步的影响，劳动关系不稳定的风险将与日俱增。这里既有企业由于生存困难开始选择裁员和变相降薪的风险，也有中小企业倒闭带来欠薪和补偿风险，还有各地劳动政策随意盲动而带来了后期风险。在各种风险的累积叠加下，劳动争议数量将大概率出现大规模增长甚至井喷的局面。更让人担心的是，如果劳动争议不能及时处理，造成大量积压，不断拉长等待处理时间，加之受到就业和收入减少的压力，便会增加和累积劳动者焦躁情绪，迫使其通过网络或极端事件来宣泄情绪，寻求体制外解决问题的方式，从而很有可能演变成疫情后的“次生灾害”。
由此，有关方面必须尽快行动起来。一方面，树立同舟共济、损失共担的解困原则。稳就业就需要企业尽力少裁员和不裁员，也就需要政府实实在在地给予企业支持，防止出现“政府让企业承担风险，企业向劳动者转嫁风险，劳动者向社会表达风险”的恶性循环。
首先，需要督促企业严守“对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同”的法律底线。其次，鼓励生产经营困难的企业与职工就薪酬调整、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式进行协商解决。最后，地方政府需要在税收、社保缴费、租金以及金融支持方面给予企业实质性的举措。清华大学经济管理学院的调查报告显示，在疫情期间公司面临的主要支出压力上，员工工资和五险一金占58.5%，租金占17.40%；偿还贷款占13.48%，三项合计占89.38%。其中，减免社保缴费是解困的关键。深圳的做法提供了基本思路，“对生产经营困难且坚持不裁员或少裁员的参保企业，按企业及其职工上年度缴纳社会保险费的25%予以返还。”
另一方面，尽快建立“大调解”的组织体系。包括劳动仲裁、劳动监察等现有劳动行政调解力量将会很快面临人手严重不足的局面，应当充分发挥人民调解在预防劳动争议方面的作用。首先，凭借疫情防控期形成的人民阵线力量，全面下沉企业，对辖区企业劳动关系状况进行全面排查和预防化解。其次，利用好疫情形成的同心协力、共克时艰的社会心态，充分发挥来自群团、社区、企业等组织的人民调解员作用，尽力提高劳动争议调解率。最后，形成人民调解、司法调解、行政调解有效衔接配合，扩充劳动仲裁力量，减少劳动仲裁案件受理时间，尽力稳定劳动者情绪，以减少对社会稳定的冲击。疫情防控已经初现曙光，但疫情导致的劳动关系风险防控才刚刚开始。但无论如何，我们都应该在国家已有的劳动法律制度中寻找政策工具箱，而不能再随意制定和出台劳动政策，以使社会的注意力集中在真正需要注意的地方。